○ Risk Management2015.10.31 10:19


기술의 진보에 따른 경업금지약정의 범위설정 방법



기술의 진보에 따라 직원들이 퇴사 후 동종업체에 취직하지 않겠다는 약정을 하는 경우가 많이 늘어나고 있습니다.


하지만 이러한 경업금지약정은 헌법상 직업선택의 자유권과 근로권을 제한하는 경우로 볼 수 있기에 민법 103조에 따른 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 행위로 무효로 봐야 한다는 주장이 있지만,


요즘 판례의 대세는 경업금지약정의 유·무효 여부는 보호할 가치 있는 사용자의 이익과 경업제한의 기간·대상·직종 등을 고려해 종합적으로 판단해야 한다는 주장입니다.



이러한 경업금지약정은 기본적으로



영업비밀을 보호하기 위한 범위 내로 한정되어야 하며,

피용자가 사용자 회사에서 어느 지위를 가졌는지,

그 직원 행한 직무는 어느 정도의 장기간인지, 직종은 어떠한지 등을 따져봐야 하며,



그 기간의 설정은


영업비밀의 내용과 난이도,

영업비밀 보유자가 들인 기간 및 비용,

영업비밀 유지에 들은 노력과 방법,

겨쟁자가 영업 비밀에 접근하는데 필요한 시간,

피용자의 근무기간, 직책, 영업 비밀에 접근 정도 등의 요소를 고려하여 합리적으로 결정해야 합니다.


한편


퇴사 시 경업금지에 대한 적절한 보상의 유·무도 고려해야 합니다.




[ 최근사례 ]


결혼정보회사에서 근무한 A씨는 커플메니저로 입사하여 근무하던 중 전략제휴팀으로 보직을 옮기며 영업비밀유지 서약서와 전직금지에 관한 서약서를 작성했으며 퇴사시 3년간 같은 업종에 취업하지 않고 위반시 1일 100만원씩 배상금을 회사에 지급한다는 내용이 적혀있었습니다.


A씨는 커플메니저와 전략제휴팀으로 근무하고 퇴직 후 한 달 후인 2014년 1월 경쟁업체에 입사를 하게되어 이러한 분쟁이 발생하였고, 재판부는 약정 위반시 1일 100만원의 배상금을 지급하기로 했지만, 회사에 비해 근로자로서 상대적으로 약자의 지위에 있는 B씨가 대등한 관계에서 손해배상액을 예정한 것으로 보기 어려운 점 등을 고려해 1일 10만원으로 감액한다고 결정했습니다. (서울중앙지법 2014나63529)









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